A A A

Finansowanie przez pracodawcę wpłaty dodatkowej do PPK

Gazeta Podatkowa

W jednostce sektora finansów publicznych wdrożono pracownicze plany kapitałowe. Pracodawca na etapie podpisywania umowy o zarządzanie PPK nie zdecydował się na odprowadzanie wpłat dodatkowych dla pracowników. Jednak obecnie zastanawia się nad ich odprowadzaniem. W jaki sposób należy ustalić ich wysokość? Czy można wpłacać je tylko dla części pracowników?

Każdy pracodawca, który wdrożył pracownicze plany kapitałowe, zobowiązany jest naliczać, odprowadzać i finansować wpłaty podstawowe na rachunki osób zatrudnionych, które przystąpiły do oszczędzania. Pracodawca może też zdecydować się na wnoszenie wpłaty dodatkowej. Wysokość takiej wpłaty może wynieść do 2,5% wynagrodzenia brutto uczestnika PPK. Ustawodawca określił tylko maksymalny wymiar tej wpłaty. Natomiast nie wskazał jej minimalnej wielkości. Określenie wysokości wpłaty dodatkowej następuje poprzez wskazanie setnych lub tysięcznych punktu procentowego.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na odprowadzanie wpłaty dodatkowej, to ma możliwość różnicowania jej wysokości. Jednak, zgodnie z art. 26 ust. 3 ustawy o PPK, wpłata dodatkowa może być różnicowana wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy obowiązującego w podmiocie zatrudniającym. Co istotne, do okresu zatrudnienia uczestnika PPK wlicza się jego okresy zatrudnienia z poprzednich 12 miesięcy w tym podmiocie zatrudniającym albo w innych podmiotach zatrudniających, jeżeli z mocy odrębnych przepisów obecny podmiot zatrudniający jest ich następcą prawnym. Jednak, aby wprowadzić inne - niż okres zatrudnienia - kryteria różnicowania wpłaty dodatkowej finansowanej przez podmiot zatrudniający, trzeba to zastrzec w regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Zatem, w sytuacji gdy w danym podmiocie nie obowiązuje układ zbiorowy pracy ani regulamin wynagradzania, wysokość wpłaty dodatkowej można różnicować wyłącznie ze względu na długość okresu zatrudnienia.

Zakaz obejmowania określonych grup pracowników układem zbiorowym pracy oraz odpowiednio regulaminem wynagradzania wynika m.in. z art. 77² § 5 oraz art. 239 § 3 Kodeksu pracy. Przykładowo, układu nie zawiera się dla pracowników korpusu służby cywilnej. Dla tej grupy pracowników nie tworzy się też regulaminów wynagradzania. Zasady wynagradzania członków korpusu służby cywilnej są regulowane w samej ustawie o służbie cywilnej oraz w aktach wykonawczych do tej ustawy. Oznacza to, że w tym przypadku brak jest podstaw do różnicowania wpłat dodatkowych do PPK w urzędach zatrudniających członków korpusu służby cywilnej na podstawie innych kryteriów niż okres zatrudnienia.

W przypadku podjęcia decyzji o finansowaniu wpłaty dodatkowej konieczne jest dokonanie zmiany umowy o zarządzanie PPK. Wówczas obowiązek odprowadzania wpłaty dodatkowej aktualizuje się od miesiąca następującego po miesiącu, w którym ją ustanowiono. To samo dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca podejmie decyzję o zmianie wysokości wpłaty dodatkowej finansowanej przez niego.

Przykładowy zapis dotyczący finansowania wpłaty dodatkowej przez podmiot zatrudniający

Podmiot zatrudniający ABC sp. z o.o. finansuje osobom zatrudnionym wpłaty dodatkowe do PPK według następującego schematu:

-	osobom zatrudnionym mającym do 5 lat stażu pracy w zakładzie - 0,5% ich wynagrodzenia*,
-	osobom zatrudnionym mającym od 5 lat do 10 lat stażu pracy w zakładzie - 1% ich wynagrodzenia*,
-	osobom zatrudnionym mającym od 10 lat do 15 lat stażu pracy w zakładzie - 1,5% ich wynagrodzenia*,
-	osobom zatrudnionym mającym powyżej 15 lat stażu pracy w zakładzie - 2% ich wynagrodzenia*.

* W rozumieniu art. 2 ust. 1 pkt 40 ustawy o PPK.

Przykład

Podmiot zatrudniający, który wdrożył PPK, po kilku miesiącach podjął decyzję, że będzie finansował wpłaty dodatkowe dla swoich pracowników. Opracował zasady, zgodnie z którymi zleceniobiorcy mieliby otrzymywać wpłatę dodatkową na poziomie 1% ich wynagrodzenia, a osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę 2%.

Takie rozwiązanie jest niedopuszczalne, bowiem narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. W żadnym przypadku nie można w ten sposób różnicować wysokości wpłat dodatkowych odprowadzanych za uczestników PPK.